New perception: Habitual Vision

מודל "גשר אמת" להובלת תרבות ארגונית:

התרבות הארגונית היא בעלת שישה ממדים ולכן המודלים הקיימים להובלת שינוי שאינם מתייחסים לכל הממדים בו-זמנית, נועדו לכישלון. ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות, פיתח מודל המתייחס לכל רכיבי התרבות, בכל שלב של ההטמעה, ליצירת החזון כשגרה.

ממדי התרבות הארגונית על-פי מודל "גשר אמת":

גמישות Flexibility

שייכות Commitment

ראות למרחוק Clarity

אחריות Responsibility

מדדים Standards

תגמול Reward

פירוט ממדי המודל:

גמישות:

מידת הגמישות הארגונית תוך התחשבות בצורכי הפרט אל מול אילוצי המערכת, יישום התרבות החדשה על-ידי המנהל כדוגמא אישית. מידת יכולת התאמת הארגון את נהליו למאפייני התרבות החדשה, על פי צורכי העובד והמציאות המשתנה בשטח.

מאפייני העובד בדור המילניום, על-פי הגישה האנתרופוגוגית Anthropogogy הם: מכוון עצמו, מחפש מענה לצורך, חדשנות ויישום מיידי: 4 מאפיינים אלה דורשים גמישות רבה ממנהל.

מאפיין דור המילניום: מחובר לעצמו ומודע לצרכים שלו, לכן מחפש כל הזמן מענה לצרכיו, רוצה ריגושים ולכן מחפש מענה חדשני וריגושים, אין לו דחיית סיפוקים ולכן מצפה ליישום מיידי. התרבות החדשה צריכה להיות בהלימה לתפישה זו אחרת היא לא תוטמע.

יש להשתמש בכל ארבעת המאפיינים בכדי לייצר את הגמישות הנדרשת להטמעת התרבות החדשה.

• גם אם לא נדרש מאמץ רב מהמנהל, לבצע התאמת התרבות החדשה לצורכי העובד, יש לתקשר לעובד את הגמישות אשר בוצעה במיוחד בשבילו.

שייכות:

תחושת השייכות ומחויבות העובד למקום, לצוות בו הוא נמצא ולארגון. ככל שהעובד ירגיש שייך יותר למסגרת בה הוא נמצא: צוות, ארגון, הוא יהיה מחויב לארגון ולתרבות החדשה. על המנהל לייצר גאוות יחידה, לחבר את העובד לערכיו, ערכי הצוות והארגון. סביבת העבודה תומכת בתהליך ההטמעה, ולכן עליה "לדבר" במונחים של התרבות החדשה, רכיב זה של ניהול ויזואלי קריטי להצלחת ההטמעה.

·        יש לתקשר את הערכים והתרבות החדשה, ולתת להם כותרות בכדי שהעובד יוכל לחזור עליהן כמנטרה המעצימה את תחושת השייכות.

ראות:

תקשור השינוי בשקיפות מלאה, בכדי להקטין ולהסיר חששות מהתרבות החדשה.

קצב הטמעת התרבות החדשה תלוי ביכולת של העובד לראות למרחוק בצורה בהירה: בהירות התהליכים המתרחשים בארגון ומידת השקיפות שלהם. מידת החשיפה והמעורבות של העובד אל התהליכים המתרחשים בארגון.

שקיפות מייצרת מעורבות ומקטינה עמימות. עמימות מייצרת תחושת תסכול, אי-ודאות. השקיפות אמורה לבוא לידי ביטוי בעיקר בכל מה שקשור לקבלת החלטות בתחום התרבות החדשה: ספציפית לגבי העובד ולגבי הארגון בכלל.

יש לשתף את העובד במידע ובתהליך קבלת ההחלטות הרלוונטיים לו, דבר שייצור תחושת מעורבות ויקטין עמימות ואי ודאות. הראות למרחוק מייצרת תחושת הוגנות ומוסריות ארגונית.

·        אין תרבות ללא ראות

אחריות:

יצירת אחריות ושותפות לתרבות החדשה על-ידי כל הגורמים הרלוונטיים. עד כמה מפותחת היכולת לקחת אחריות: Response – ability.  

מידת אחריות העובדים בארגון לתרבות החדשה בהלימה לצרכיהם המקצועיים וליעדי ומטרות הארגון.

ככל שהעובד יחשוב שהדברים שהוא עושה תורמים מידית או משמעותית לתרבות החדשה בארגון, ליעדיו ולסובבים אותו, הוא ייקח עליהם יותר אחריות. ככל שהאמת שלו תהיה יותר ברורה חייו יהיו מוקדשים רק לה.

·        יש לשקף לאורך כל התהליך את תרומת העובד לתרבות החדשה להעצמת אחריותו.

מדדים:

הגדרת מדדי הצלחה הניתנים למשוב והערכה, ובניית נורמות התנהגות ברורות המצופות בתרבות החדשה. הצגת מדדים כמותיים ואיכותיים לכל עובד ולכל בעל תפקיד ולארגון בכללותו. המדדים אמורים לעודד מצוינות וחדשנות. המדדים אמורים לעורר מוטיבציה אצל העובד, כדי להפוך את ההתנהגות הרצויה מהעובד (כתוצאה מההתפתחות האישית והמקצועית שלו), לנורמה תרבותית חדשה. יש להציג אותה כמטרה המנוסחת במונחי התנהגות גלויה מלווה במדדים כמותיים ואיכותיים ברי השגה (SMART).

• יש לשדר לעובד תחושת מסוגלות בהשגת מדדי התרבות החדשה ולעמוד לצידו לאורך כל הדרך.

תגמול:

בניית שגרות ניהול תומכות תרבות חדשה דרך הכרה והוקרה. התגמול הוא בצורת הכרה והוקרה, שבח, פרס או יוקרה, בהתאם לביצועי העובד ומידת עמידתו ביעדים החדשים. התגמול הוא עבור התנהגות לפי נורמות התרבות החדשה. כל עובד מצפה ליחס אישי, לפיתוח אישי ומקצועי, להערכה מצד מנהליו והסובבים אותי, לשבח אישי ופומבי, לתגמול ולכבוד.

• על המנהל לתת מענה לציפיות אלו בהתאם להתנהגותו המקצועית והנורמטיבית של כל עובד בתרבות החדשה.

מודל זה חדשני, עתידי ומתווה כיוון דרך חדש בעולם המנהיגות. התרבות מוטמעת כבר בתחילת התהליך, מתעצמת ומתרחבת בארגון עם הזמן. המודל "גשר אמת" מתייחס לסביבה החברתית, העסקית והכלכלית הדינמית ולמאפייניה הייחודיים. הוא רלוונטי עבור כל מנהל השואף להנהיג תרבות ארגונית כתפישה ניהולית המממשת את החזון.

ממדי התרבות הארגונית על-פי מודל "גשר אמת":

גמישות- גמישות תוך התחשבות בצורכי הפרט אל מול אילוצי המערכת, יישום התרבות החדשה על-ידי המנהל כדוגמה אישית.

שייכות- חיזוק תחושת השייכות והמחויבות למסגרות השונות כבסיס ליצירת התרבות החדשה.

ראות למרחוק- תקשור השינוי בשקיפות מלאה, בכדי להקטין ולהסיר חששות מהתרבות החדשה.

אחריות- יצירת אחריות ושותפות לתרבות החדשה על-ידי כל הגורמים הרלוונטיים.

מדדים- הגדרת מדדי הצלחה הניתנים למשוב והערכה, ובניית נורמות התנהגות ברורות המצופות בתרבות החדשה.

תגמול- בניית שגרות ניהול תומכות תרבות דרך הכרה והוקרה.

·        המודל המוצג מסייע לאנשי מקצוע בבואם לנתח שינויים שכשלו בניסיון להפיק לקחים לתהליכים עתידיים.