Gesher Emet model detailed

פירוט הקריטריונים על-פי מודל גשר אמ"ת

מודל גשר אמ"ת מהווה כלי משמעותי עבור כל מנהל לניתוח או הובלה של מסגרות שונות. קיימות שלוש הגדרות למספר אנשים העובדים ביחד:

·        קבוצה

·        צוות

·        ארגון

קבוצה מתאפיינת במכנה משותף המייצר שייכות לאותה קבוצה.
צוות מתאפיין במשימה משותפת- הוא מתפרק בעת השלמת המשימה או הפסקתה. אין משמעות לקיומו אלא אם כן יקבל משימה חדשה. ישנם צוותי משימה "הד-הוק" וישנם צוותי משימת בשגרה.
ארגון מתאפיין במבנה, נהלים, בעלי תפקיד ותחומי אחריות- הם קבועים או משתנים בהתאם למאפייני וצורכי הארגון.
ארגון מורכב בדרך כלל מצוותי משימה זמניים או קבועים המייצרים קבוצות שייכות שונות. אדם בארגון יכול להיות משויך למספר קבוצות בו-זמנית, מספר צוותי משימה במקביל, ולעתים הוא מועסק על-ידי מספר ארגונים.

ניתן לנתח ולאפיין כל ארגון על הקבוצות והצוותים הקיימים בו לפי שישה קריטריונים.

גמישות ארגונית

שייכות

ראות למרחוק

אחריות

מדדים

תגמול

לכל מנהל או ראש צוות בארגון יכולת השפעה על כל ששת הקריטריונים.

פירוט ששת הקריטריונים

·        גמישות ארגונית:

מידת יכולת התאמת תנאי הארגון ונהליו לרובד האישי והמקצועי של כל אדם. הגמישות היא על פי צורכי האדם והמציאות המשתנה בשטח.

ביטוייה במידת הלגיטימציה בארגון לניסיונות וטעויות.
פתיחות לרעיונות חדשים ועידוד יוזמה לחדשנות.
הנהלים, התהליכים ו"כללי משחק" אינם נתפשים כאילוצים, אלא כהכרחיים.

·        שייכות:

תחושת שייכות העובד למקום העבודה, לצוות בו הוא נמצא ולארגון, משפיעה על מידת המחויבות שלו ועל ביצועיו.

השייכות נמדדת במידת שיתוף פעולה בין חברי הצוות.

שפה משותפת מייצרת לכידות המועצמת דרך הכרות אישית או חוויות משותפות.

תחושת השייכות מייצרת מחויבות לחברי הצוות.

·        ראות למרחוק:

אדם חש בנוח בארגון המייצר עבורו "ראות למרחוק": דרך הפיתוח המקצועי שלו ברורה, החזון והכיוון מדויקים והיציבות העסקית גלויה.
כתוצאה התרומה הייחודית של כל אדם ברורה.
שלבי המשימה והכיוון ידועים לכולם.
לכל חבר בצוות מוגדר תחום אחריות בהלימה ליכולותיו ותרומתו הייחודית.

·        אחריות:

אדם לוקח אחריות במקומות בהם הוא יכול לתרום ולהיות משמעותי ובמקביל נתרם משמעותית מהסובבים אותו.

הוא תופש את המשימות שעליו לבצע מעניינות ומשמעותיות.
הוא מפעיל שיקול דעת לאורך כל המשימה ובכך חש משמעותי.
תרומתו למשימות השונות מיידית.

·        מדדים:

הצגת מדדים כמותיים ואיכותיים לכל עובד ולכל בעל תפקיד ולארגון בכללותו הם באחריותו של כל מנהל. יש להציג אותה כמטרה המנוסחת במונחי התנהגות גלויה, מלווה במדדים כמותיים ואיכותיים, ברי השגה ותחומים בזמן: SMART.

מומלץ כי הקריטריונים להצלחה יהיו ברורים.
מדדים אפקטיביים מעוררים מוטיבציה ועניין.
מדדים איכותיים מייצרים תחרות ואתגר לשיפור מתמיד.

·        תגמול:

התגמול הוא בצורת הכרה והוקרה, שבח, פרס או יוקרה, בהתאם לביצועי העובד ומידת העמידה ביעדים.

כל אדם מצפה להערכה על תפקודו, להערכה מצד מנהליו והסובבים אותי.
חשוב לתת משוב לכל אדם תוך כדי ואחרי.
המשוב והתגמול מעלים את שביעות רצון האדם מתוצאות המשימה.