תקשורת
בינאישית והנעת אנשים על פי מודל ״מנחים ביחסים״
מודל "מנחים
ביחסים"/ Position in Relationships PIR model צמח מתוך הניסיון בשטח, ולכן הוא
פרקטי ובר-יישום מיידי בכל תחום- בקשר עם בני המשפחה, בקשר עם חברים ובקשרים במקום
העבודה. מודל ״מנחים ביחסים״ פותח ע"י ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות. מטרת
המודל לשפר כל אינטראקציה בין-אישית למקסימום השגת מטרות במינימום אנרגיה או
השקעה.
מושגי
יסוד במודל:
״פעולה״- כל
אינטראקציה בין שני אנשים או יותר.
לכל
פעולה ישנה סיבה: לתת מענה לצורך של אחד הצדדים או יותר, להשיג פתרון או כל מטרה
מוגדרת אחרת. לא תתקיים פעולה ללא סיבה.
״מנח״- מיקום
יחסי של כל אחד מהצדדים במהלך פעולה. המיקום היחסי הוא קבוע או משתנה במהלך הפעולה.
בכל פעולה ניתן להתמקם באחד מתוך 4 סוגי מנחים. המיקום היחסי, המנח, נקבע לפי תוכן
הדיבור, האינטונציה, שפת הגוף והתפקיד אותו מגלם כל צד.
·
מטרת
כל פעולה: להשיג מקסימום הצלחה במינימום אנרגיה דרך התמקמות במנח המתאים ביותר
לכך.
קיימים
4 סוגי מנחים:
״מנח
עליון״- ממקם את עצמו יחסית מעל הצד השני. מטרתו להשיג שליטה
על הצד השני דרך יצירת תלות של הצד השני בו.
״מנח
אמצעי״- ממקם את עצמו באותו גובה יחסית לצד השני. שם את הצלחת
הפעולה במרכז ולכן רואה את שני הצדדים שותפים לפעולה מאותו מיקום יחסי.
״מנח
תחתון״- ממקם את עצמו יחסית מתחת לצד השני. מנסה להשיג מענה
לצרכיו בעזרת הצד השני, תלוי בו.
״מנח
עצמי״- מחובר וקשוב לצרכיו האישיים בלבד, ללא התייחסות למיקום
היחסי של הצד השני.
קיימים
4 תתי-מנחים:
״מנח
עליון ביקורתי״- מנסה להשיג שליטה על הצד השני דרך
העברת ביקורת והצגת הדברים שעל הצד השני לשפר.
״מנח
עליון תומך״- מנסה להשיג שליטה על הצד השני דרך תמיכה והצגת הדברים
שעל הצד השני לשמר.
״מנח
תחתון צייתן״- מנסה להשיג מענה לצרכיו בעזרת הצד השני, תוך כדי ציות
והסכמה לכל דבריו.
״מנח
תחתון מרדן״- מנסה להשיג מענה לצרכיו בעזרת הצד השני, דרך מרדנות
ואי-הסכמה.
על פי
המודל קיימים 3 סוגי יחסים:
״יחס
מאוזן״- סוג המנח שאליו פניתי במהלך פעולה הוא סוג המנח או תת-המנח
אשר חזר אלי בתגובה.
״יחס
בלתי מאוזן״- סוג המנח שחזר אלי במהלך פעולה שונה מסוג המנח או תת-המנח
אליו פניתי.
״יחס
כפול״- המסר המילולי, שפת הגוף והאינטונציה אינם בהלימה, אינם
יוצאים מאותו מנח: כל אחד מהמסרים מגיע ממנח אחר.
3
שלבים ליצירת מוטיבציה אצל העובד לאורך זמן:
1.
יצירת מוטיבציה באמצעות הצבת מטרות ארוכות טווח ומטרות קצרות טווח
הגדרת
יעדים ברי השגה לטווח הארוך ופירוקם לרכיבים ברי השגה בתקופות קצרות: יומיים,
שבועיים וחודשיים. ביצוע בקרה על ההתקדמות. בשיטה זו הבקרה תהיה נוחה יותר ותאפשר
בניית תכנית חניכה אישית לכל עובד. העובד עצמו ירגיש שהוא מסוגל להגיע ליעד שהוגדר
לו. שיתוף העובד בתהליך- סיפוק הזדמנויות לעובד להחליט החלטות ולהיות אחראי
לבחירותיו- בדרך זו תוגבר המוטיבציה שלו, מעורבותו בנעשה ותחושת האחריות והשייכות
שלו. הצעת אלטרנטיבות המקובלות גם על המנהל וגם על העובד כדי שהוא יתמודד טוב יותר
עם משמעויות ההחלטה, אם לחיוב ואם לשלילה. כך יהיה קל יותר לעובד להתמודד עם
ההצלחות ועם הכישלונות, מאחר שיתפוס אותם כחלק מתהליך קבלת ההחלטות האישי שלו.
בדרך זו העובד יאמין ביכולת שלו לקבל החלטות.
2. יצירת
תחושת מסוגלות אצל העובד
כדי לשמור
על מוטיבציה לטווח הארוך יש לדאוג שהצלחתו של העובד תהיה לאורך זמן באמצעות יצירת
הזדמנויות להצלחה. כאשר מתרחשת הצלחה, על המנהל להעצימה בפני העובד ובפני הצוות
כדי להעצים את תחושת ההנאה ממנה. התמקד בנקודות חוזק: זיהוי חוזקות והדגש הצלחות,
מאמצים והתקדמות. המוטיבציה של העובד נבנית מתוך חוזקה וכוח, והיא מגבירה את תחושת
המסוגלות שלו. העובד נוטה לחזור על התנהגות שהמנהל מחזק אותה ומכיר בה.
3. יצירת
קשרים בין העובדים
השייכות
לקבוצה יוצרת תחושת ביטחון ומחויבות לעמידה ביעדים האישיים וביעדים הצוותים. אפשר
לחזק תחושת שייכות באמצעות העמקת ההיכרות האישית בין חברי הצוות או באמצעות יצירת
לכידות מול משימה או תחרות בצוות אחר. העובד יהיה יצירתי ויעיל יותר בסביבת עבודה
תומכת ומגובשת. תמיכה בעובדים ויצירת התאמות, להציע שינויים ורעיונות מקוריים תוך
התבססות על הקיים כתשתית מקצועית. הנחלת השינוי הרלוונטי לכל העובדים ויצירת
סטנדרטיזציה. אפשרות לכל עובד לגבש את סגנונו האישי במקומות הרלוונטיים.
● המנהל
ב"מנח אמצעי" מניע את עובדיו מתוך דוגמה אישית, מנהל בהתלהבות,
מתייחס ברצינות ליעדים, לשגרות ולביצועים, ומבצע אותם בעצמו. הוא מפגין אכפתיות
אמיתית כלפי עובדיו וכלפי התקדמותם, מכיר את הצרכים שלהם, את תחומי התעניינותם, את
עיסוקיהם ואת מצבם המשפחתי, ומגלה עניין אמיתי בכל אחד מהצרכים. פעולות אלה נובעות
מהנחת היסוד כי גם המנהל וגם עובדיו הם כלים להשגת "פעולה" מוצלחת
במינימום אנרגיה.
6 כלים
להנעת עובדים על פי ה"מנח האמצעי":
·
שייכות
לצוות- יצירת צוותים לפעילות משותפת.
·
סמכות-
האצלת סמכות, תחום אחריות או כוח לעובד.
·
הכרה
והוקרה- מתן משוב חיובי כהכרה בביצועיו של עובד או כהוקרה על
התנהגותו.
·
תגמול- מתן
גמול כספי (או שווה ערך) כחלק מהוקרה על ביצועיו או על התנהגותו של עובד.
·
כבוד-
הגדרת מעמד או סטטוס לעובד כתוצאה מביצועיו או מהתנהגותו.
·
משימה- הטלת
משימה או פרויקט על העובד, שאותם יבצע או יוביל.
● על המנהל
ב"מנח אמצעי" להכיר את
עובדיו דרך תצפיות, היכרות אישית ושיחות אישיות וכן להבין מה מניע כל אחד מהם,
ולהתאים את דרך ההנעה לכל אחד באופן אישי.
● הנחת
היסוד על פי מודל המנחים היא, כי גם המנהל וגם עובדיו, תפקידם להגיע ליעדים שנקבעו
להם ולספק את התפוקות המצופות מהם. גם המנהל וגם עובדיו הם כלים להשגת
"פעולה" מוצלחת במינימום אנרגיה. תפקידו של המנהל להניע את עובדיו
למיצוי הפוטנציאל שלהם לאורך זמן, תוך שימוש יעיל ונכון במשאב האנושי. מיצוי
הפוטנציאל של המנהל ועובדיו יושג באמצעות יצירת מוטיבציה לאורך זמן.
מתוך
הספר:
מנהל
בראש/ מיומנויות ניהול על פי מודל "מנחים ביחסים" הוצאת ספרים
״אוריון״ 2015
Manager Mindset
Golan Nir
Managerial skills based on the model Positions in
Relationships
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה