Sources of Authority and Perception change techniques in Professional Learning Community

מקורות סמכות וטכניקות שכנוע בקהילה מקצועית לומדת

קהילה מקצועית לומדת Professional Learning Community בנויה כקבוצה עובדת Performance group. תהליכי הלמידה בקהילה מסייעים לחזק וללכד אותה ומהווים את ההצדקה לקיומה. הם מאפשרים את אותו "מרחב שייכות בטוח" על-פי מודל נשלי"ם, המהווה תנאי הכרחי להיווצרותה. אמר רבי נחמן מברסלב: "כתוב, 'סנהדרין הייתה כחצי גורן עגולה כדי שיהיו רואים זה את זה'- שעיקר האהבה שיהיו רואים זה את זה, שלא יוכלו כל אחד לסבול כלל שלא יראה את חברו. כי כשרואים זה את זה, אזי מקבלים זה מזה ומתנוצץ המוח של כל אחד על ידי חברו... ועל כן עיקר החיות הוא על ידי השלום והאהבה שבין ישראל, שהוא בחינת 'רואים זה את זה'...". בכדי שחברי הקהילה יראו זה את זה קיימים שישה מקורות סמכות המופעלים בתוך הקהילה, ושש טכניקות שכנוע המסייעות ליצירת דיאלוג מקצועי אותנטי בין חבריה "ומתנוצץ המוח של כל אחד על ידי חברו".

פירוט ששת מקורות הסמכות: 

1.          פורמאלית:

היכולת להפעיל אנשים בתוקף הסמכות המוענקת למוביל הקהילה, ולהתנהגות (נורמות) על-פי החוזה הכתוב והלא-כתוב בין חבריה. הגדרת תפקידו של מוביל הקהילה כאחראי על תהליך הלמידה, שמירה על נורמות, ה-Setting של המפגשים, מעניקים לו את הסמכות הנובעת מתפקידו גם אם הוא זמני ותפקידו מתחלף בין המפגשים. הוא נדרש להציב דרישות לחברי הקהילה (תדירות, זמנים, משך, פורמט, כללי התנהגות ותיעוד) ולאכוף אותן בהתאם לכללי הקהילה המקצועית הלומדת. אסרטיביות פורמלית המציבה גבולות לחברי הקהילה נובעת מהנהלים ומהדרישות הארגוניות. לכל קהילה יש קוד התנהגות פורמלי, מבנה ו- Setting ברורים ותחומי אחריות ותכולת תפקיד ברורים. הדרישה במקרה הזה היא לעבוד על פי הנהלים ותיאום הציפיות שנקבעו על-ידי חברי הקהילה. לדוגמה: קוד לבוש, סידור ישיבה, שגרות, פורמט דיווח, תדירות, וכו׳. זוהי אסרטיביות חיצונית ובמידה וישנה אי-הסכמה של הפרט בקבוצה, תתכן אי התאמה לקהילה המקצועית הלומדת הספציפית הזו.

2.          מקצועית:

נובעת מהיתרון המקצועי של חבר אחד בקהילה על פני חבר אחר בנושא ספציפי, ומידת השליטה של חברי הקהילה באספקטים המקצועיים השונים של תפקידי חבריה. היתרון המקצועי היחסי הוא כתוצאה מניסיונו האישי או הכשרתו המקצועית של אותו חבר, והמידה בה השותפים בקהילה תופשים את אותו חבר כזכאי לתת להם עצות מקצועיות, בתוקף הכרתם ביכולתו המקצועית. הדבר מתבטא במידת הביטחון המקצועי שמקרין אותו חבר. חבר מקצועי נחשב מקצוען, מומחה, יועץ אמין-Trusted Advisor. נכונות המשתתפים בקהילה להקשיב לו נובעת מתוקף ביטחונם בידע שלו. אסרטיביות מקצועית מקורה בעולם התוכן המקצועי, בכללים, בעקרונות, בתהליכים ובקוד האתי המקצועי שלו. כאשר מופעלת אסרטיביות מקצועית, מוצגת דרישה שעומד מאחוריה היגיון מקצועי המתבסס על תורת המקצוע, ניסיון ושיקול דעת מקצועי. לכל מקצוע יש את כללי המשחק שלו ועליהם מתבססת האסרטיביות המקצועית. לדוגמה: נהלי הבטיחות נובעים מאסרטיביות מקצועית אך לעתים מוצגים כאסרטיביות פורמלית, דבר היוצר בלבול ואי-הטמעה של הנהלים (אבא מבקש מבנו לחגור חגורה מאחור כי אולי יבוא שוטר, במקום ההסבר כי היא מגנה על חייו במקרה של תאונה). הצגת מקורות מידע, מאמרים, נהלים, עקרונות פעולה, תפישות מקצועיות ובנק כלים, הם עיקר תפקידו של היועץ המומחה Trusted Advisor בקהילה מקצועית לומדת. הוא מסביר את ההיגיון בפעולותיו, משדר קור רוח, מתמודד עם רגשות בעזרת תיאוריות ומודלים, מרגיש נוח בדיונים אינטלקטואלים, ושומר על שליטה עצמית ובקרה.

3.          בינאישית:

סמכות זו מקורה במערכת היחסים הבין-אישית והלא פורמלית בין חברי הקהילה. יכולתו של אחד החברים להפעיל שותפים אחרים בקהילה כתוצאה מהדגשת מערכת היחסים הבין אישיים והלא-פורמליים. סמכות זו מתבססת על יחסי אנוש (כישורים בין אישיים: הקשבה, אכפתיות, אמפתיה ואינטליגנציה רגשית). אותו חבר נותן יחס אישי לכל שותף בקהילה. מערכת יחסים זו מביאה את חברי הקהילה לפעול על פי דעתו בגלל הערכה, כבוד, ואפילו אהבה כלפיו. כלים העומדים לרשותו: התייחסות אישית נאותה לכל חבר, חיוך, מלה טובה, משובים, עידוד, הקשבה, יכולת לקבל ביקורת. מערכת יחסים זו מביאה את השותפים בקהילה לפעול על פי הוראותיו בזכות הערכה, כבוד, הערצה ואפילו אהבה כלפיו. אסרטיביות בינאישית מקורה בכבוד ההדדי אשר קיים בין הצדדים. המטרה היא למנוע פגיעה בצד השני, לכבד את דבריו, בקשותיו ודרישותיו כי הוא חבר, אדם יקר וכי בעתיד יתהפך המצב ואני אדרוש ממנו דבר מה על בסיס חברי. לדוגמה: אני מבקש כרגע לא לפתוח את הנושא כי העיסוק בו פוגע בי, מכעיס אותי. הרובד הוא יותר רגשי.

4.          הזדהות:

יכולתו של אחד החברים בקבוצה להפעיל ולהניע את חברי הקבוצה בתוקף הערכתם אותו כאדם עד לכדי הפיכתו למושא להערצה בעיניהם. הכלים ליצירת הזדהות הם: דוגמה אישית, הפגנת יוזמה, דיווח אמת- אמינות ועקביות. כחבר בקבוצה הוא יכול ליצור הזדהות עמו דרך קסם אישי, יושר ותכונות אופי דומות, אשר מביאות את השותפים לפעולה מתוקף ההזדהות עם אותו חבר. סמכות הנובעת מרצונם של השותפים בקהילה להדמות לאותו חבר. הוא נתפס כמודל לחיקוי (התפתחותו האישית למשל). פעילות משותפת עם עמו (פורמלית או לא-פורמלית) בין המפגשים, נחשבת כחוויה משמעותית מתוך הערכה והערצה לדמותו. הכלים ליצירת הזדהות הם: דוגמה אישית, הפגנת יוזמה, יצירת אמון, עקביות ואותנטיות. אסרטיביות הזדהותית נובעת מהערצת האדם וכחלק מתהליך הסגידה לו. קיים הרצון להידמות לו, ולציית לדבריו. לעתים אסרטיביות זו יכולה להיתפש כאסרטיביות "עיוורת" אשר אינה מאפשרת שיקול דעת. במקרה קיצוני היא יכולה להוביל לפנטיות. אסרטיביות זו חזקה בעוצמתה ולכן יש להשתמש בה במינון זהיר. היא יכולה לייצר ציות "עיוור" ואובדן זהות הצד השני בגלל הצורך שלו להדמות למושא הערצתו.

5.          ערכית:

יכולת הקבוצה להפעיל את חבריה בתוקף קבלתם והכרתם את ערכי ומטרות הקהילה, את "האני מאמין" שלה. הביטוי בהתנהגות מוביל הקהילה: מכוונות למשימה, פיתוח "גאוות יחידה", דיבור על ערכים והתייחסות ערכית לחברים, הדגשת הייחודיות והבלעדיות שבקהילה המקצועית הלומדת הספציפית הזאת, ופיתוח תחושת שייכות לקהילה. יכולת המוביל להפעיל את חבריה בתוקף קבלתם והכרתם את מטרות הקהילה וערכיה. קיים שיח ערכי בקהילה: דיבור על ערכים והתייחסות ערכית לשותפים. נוצרת תחושת שייכות לקהילה ומתפתחת "גאוות קבוצה" תוך הדגשת הייחודיות שלה. אסרטיביות ערכית מזדהה עם ערכים משותפים ומתבססת עליהם. ערך מתווה שיקול דעת, אמת מידה המשפיעה על תהליך קבלת החלטות ועל ההתנהגות הנובעת מכך. דוגמה טובה לכך היא "תנועת המוסר" אשר פרחה במאה ה-19 בליטא ושמה את ערך וקוד המוסר במרכז. כל דבר שביצעו התלמידים או כל התנהגות, קודדו על פי אמות מידה מוסריות ולכן כל ההתנהגויות היו ערכיות. אסרטיביות ערכית אינה מאפשרת שיח ערכי או דילמה. היא מציבה דרישה התנהגותית ברורה הנובעת מערך מסוים.

6.          אסרטיביות מנטורית (חניכה) 

נובעת מהאמונה של אחד מחברי הקהילה (Mentee) בחבר אחר כמנטור (Mentor) שלו. המילה מנטור (יוונית Μέντωρ) מקורה במיתולוגיה היוונית. מנטור הוא אדם המשמש כיועץ או מדריך, לרוב בעל ניסיון עשיר בתחום התמחותו. הביטוי קרוי על שמו של מנטור, חברו של אודיסאוס,  ששימש כחונך לבנו טלמאכוס. כאשר אודיסאוס מפליג למלחמת טרויה הוא משאיר את בנו תחת השגחתו של מנטור. סמכות זו משלבת את כל הסוגים הקודמים:

·        המנטור נבחר לעיתים בצורה פורמאלית (ליווי אישי של אחד החברים בקהילה)

·        מהווה סמכות מקצועית בכירה בעולם התוכן שבו הוא עוסק

·        מתבסס בעשייתו על הקשר הבינאישי

·        מקור להערכה והזדהות

·        מייצג סולם ערכים 

הקשר ביניהם הוא בדרך כלל ארוך טווח, ושם דגש על מערכת היחסים והרשת הנוצרת בין השכבות השונות וכוללת חלקים פורמאליים ובלתי פורמאליים.

קיימים 4 שיקולים לבחירת שילוב מקורות הסמכות להובלת תהליך למידה בקהילה מקצועית לומדת:

·        מורכבות תהליך הלמידה או ההתנהגות אותה רוצים להוביל בקהילה

·        מאפייני החבר או השותפים בקהילה

·        מאפייני מוביל התהליך (אילו מקורות סמכות באים לו בצורה אותנטית ואילו צריך לתרגל)

·        טווח ההשפעה (מיידי, קצר, ארוך)

האתגר העיקרי בתהליך למידה בקהילה מקצועית לומדת הוא יצירת דיאלוג לשינוי דעתם או תפישותיהם של השותפים בקהילה. דיאלוג זה מהווה דרך לטיפול בהתנגדויות והוא מתבסס על טכניקות שכנוע. ניר גולן, איש חינוך ומנהיגות, פיתח מודל זה כמצפן להובלת תהליך הלמידה בצורה מקצועית ומושכלת. המודל שימושי בעיקר במהלך דיון ערכי-מקצועי או כאשר ריבוי דעות בקבוצה מוביל למחלוקת או אי-הסכמה בין חברי הקהילה. דֵּעַת היא דֵּעָה, השקפה, עמדה. דעת מובילה לחכמה והיא מתבטאת בפעולה עקבית של למידה. מודל "שנה דעת" משפיע על ראיית במציאות, התבוננות והבנת ההקשרים הקיימים. שינוי הדעת מוביל לבחירת מסלול מיטבי; היכולת לנצל ידע וניסיון שנצברו כדי לחזות אירועים עתידיים אפשריים, ולפעול באופן המתחשב בסיכוי להתממשותם. דיאלוג מקצועי ואותנטי מייצר תהליך למידה הדדי שבו גם מוביל הדיאלוג פתוח לדעות נוספות וישנה את דעתו בהתאם לנימוקי הצד השני. פתיחות זו הכרחית להצלחת הדיאלוג ולטיוב תהליך הלמידה של כל הצדדים. מודל "שנה דעת" משתמש בשש טכניקות שכנוע בכדי לדייק את הדיאלוג המקצועי ולשנות את דעתו של אדם לרכישת החכמה.

6 טכניקות שכנוע במודל "שנה דעת"

שיקוף ההתנגדות

ניסיוני האישי

הצגת אנלוגיה

דוגמאות ותוצאות

עקרונות והיגיון

תרחיש עתידי

1.    שיקוף ההתנגדות: בתהליך למידה ורכישת חכמה ודעת, מופיעה התנגדות הלומד כתגובה לשינוי ההתנהגותי המצופה לו. שיקוף ההתנגדות ללומד הוא השלב הראשון בתהליך בכדי להעלות את המודעות שלו לשלב בו הוא נמצא בתהליך. שיקוף ההתנגדות Reflection מבוצע בצורה עובדתית, לא שיפוטית ותומכת. יש לבצע את שיקוף ההתנגדות או אי-ההסכמה בצורה מכילה ותומכת. שלב זה מגיע לאחר הצגת היתרון או התועלות ללומד, ומהווה בסיס לדיאלוג לבירור הסיבה האמיתית לאי-ההסכמה.

·        כבר בשלב זה ניתן לנסות לתת מענה לצורך האמיתי של הלומד.

2.    ניסיוני האישי: הצגת דוגמה לתהליך שעבר אחד החברים בקהילה ליצירת שותפות ורלוונטיות. החבר משתף את הלומד בניסיונו האישי הרלוונטי לתהליך הלמידה או הדעת. שיתוף זה מייצר תחושת אחווה ואחריות על התהליך ובכך מקל על הלומד. נוצרת אווירת פתיחות ב״גובה העיניים״, המאפשרת דיאלוג עמוק ויסודי.

3.    הצגת אנלוגיה: אנלוגיה היא דוגמה מעולם תוכן אחר אשר מדמה את הדעת אשר הלומד מתנגד אליה. האנלוגיה מקרבת את הלומד אל הדעת במיוחד אם עולם התוכן מוכר ומקובל על הלומד. ברגע שהלומד מסכים על הדוגמה מעולם תוכן אחר, הוא מקשר אותה לדעתו הנוכחית, והדבר מקל עליו את קבלת הדעת החדשה. יש לבחור אנלוגיה הקרובה ללבו של הלומד (מוכרת) וניתנת להעברה Transfer בקלות (דומה ומקבילה) לעולם הדעת החדש.

·        השיח על עולם תוכן אחר מאפשר חשיפה מדויקת יותר של תפישת העולם של הלומד. בשלב זה ניתן לצפות לשינוי בתפישת השותפים בקבוצה במידה והלומד הצליח לשכנע אותם באמיתות תפישתו. בדרך זו נוצר תהליך למידה הדדי אמיתי. הדיאלוג יצר "שנה דעת" אצל כל חברי הקהילה המקצועית הלומדת.

·        יש לשקף זאת ללומד ולהזמין אותו לשיח מקצועי נוסף בנושא. מומלץ להודות ללומד על התפישה המדויקת שהציג ולעודד אותו להמשיך לחשוב בצורה מקורית.

4.    דוגמאות ותוצאות: הצגת נתונים על ביצועים ותוצאות אשר התרחשו בעקבות התנסות, בצורה אובייקטיבית ועובדתית. המטרה להציג ללומד את תוצאות התנהגותו הנוכחית ושיפורה לדעת חדשה, תוך למידה והפקת לקחים.

·     הדיאלוג בשלב הזה הוא מקצועי לחלוטין ומתעסק בשיקול הדעת מאחורי הביצוע. יש לתת לגיטימציה למגוון אסטרטגיות כל עוד הן רלוונטיות ומקדמות את השיח המקצועי. פתיחות זו מייצרת כבוד הדדי בין השותפים לדיאלוג בקהילה.

5.    עקרונות והיגיון: המטרה לצאת מהדוגמה הספציפית ולעלות לרמה העקרונית: תורה, נוהל או תפישה, אשר דרך הצגת ההיגיון העומד מאחוריה, ניתן לשכנע את הלומד לקבל את הדעת החדשה. מתקיים דיון עקרוני שהוא תפישתי. יש להציג את התפישה החדשה, עקרונותיה וההיגיון העומד מאחוריה, כי הם מהווים בסיס להמשך תהליך הלמידה ולעיצוב התנהגויות הלומד בעתיד.

·        הדיון צריך להיות ענייני אך מאפשר פתיחות לדעות ותפישות שונות הרלוונטיות לביצוע הנלמד. גם כאן יתכן מצב בו הלומד יציג טיעונים משכנעים לחברי הקהילה והם ישנו את דעתם.

6.    תרחיש עתידי: בתרחיש עתידי מוצגת סיטואציה עתידית הממחישה את נכונותה של הדעת. הסיטואציה העתידית משקפת ללומד את משמעותה וחשיבותה של הדעת החדשה.

בסיום התהליך מומלץ להודות ללומד על הפתיחות והתרומה המקצועית שלו לדיאלוג בקהילה המקצועית הלומדת. במידה ושינו חברי הקהילה את דעתם בעקבות הדיאלוג, עליהם לשקף זאת ללומד ולהזמין אותו להמשיך בחקירה המקצועית לאורך זמן. זהו שלב הכרחי כחלק ממודעות לתהליך הלמידה והמשגתו.