The Bridge of Truth for leading an organization

מודל "גשר אמת" למנהל מוביל ארגון

מודל "גשר אמת" להובלת תרבות ארגונית של פיתוח מקצועי משמעותי, נבנה על-ידי ניר גולן, מומחה לחינוך ומנהיגות, כמענה לשינוי הבין-דורי של העובדים. קיימים 6 גורמים אשר למנהל מוביל יש שליטה עליהם, ומשפיעים על המחויבות וההתפתחות מקצועית של העובד: 

גמישות

שייכות

ראות למרחוק

אחריות

מדדים

תגמול

גמישות:

מידת יכולת התאמת המנהל את תנאי הארגון ונהליו לרובד האישי והמקצועי של העובד. הגמישות היא על פי צורכי העובד והמציאות המשתנה בשטח. מאפייני העובד על-פי הגישה האנתרופוגוגית Anthropogogy הם: מכוון עצמו, מחפש כל הזמן מענה לצורך, חדשנות ויישום מיידי: 4 מאפיינים אלה דורשים גמישות רבה ממנהל.

גם אם לא נדרש מאמץ רב מהמנהל לבצע התאמת התנאים או הנוהל לצורכי העובד, יש לתקשר לעובד את הגמישות אשר בוצעה במיוחד בשבילו כמאמץ, בכדי שלא יקבל אותה כמובנת מאליה.

שייכות:

תחושת שייכות העובד למקום העבודה, לצוות בו הוא נמצא ולארגון, משפיעה על מידת המחויבות שלו ועל ביצועיו. ככל שהעובד יחוש שייך יותר למסגרת בה הוא נמצא: צוות, ארגון הוא יהיה מחויב לארגון ולהתפתחות המקצועית שלו. על המנהל לייצר גאוות יחידה, לחבר את העובד לערכיו, ערכי הצוות והארגון. יש לתקשר את הערכים ולתת להם כותרות כדי שהעובד יוכל לחזור עליהם כמנטרה המעצימה את תחושת השייכות. מומלץ גם לנהל ויזואלית את נושא השייכות דרך עיצוב סביבת העבודה בהתאם. כל אירוע מגבש או שגרות ניהול המייצרות לכידות, יחזקו את תחושת השייכות לאורך זמן.

ראות למרחוק:

בהירות התהליכים המתרחשים בארגון ומידת השקיפות שלהם לעובד. עד כמה העובד חשוף אליהם, מעורב בהם. ראות למרחוק מייצרת מעורבות ומקטינה עמימות. עמימות מייצרת תחושת תסכול, אי-ודאות. הראות למרחוק אמורה לבוא לידי ביטוי בעיקר בכל מה שקשור לקבלת החלטות בתחום הפיתוח המקצועי: ספציפית לגבי העובד ולגבי הארגון בכלל. יש לשתף את העובד בתהליך קבלת ההחלטות בשלבים ובמידע הרלוונטיים לו, דבר שייצור תחושת מעורבות ויקטין עמימות ואי-וודאות.

אחריות:

עד כמה העובדים בארגון לוקחים אחריות אישית על התהליכים המתרחשים בארגון ועל הפיתוח המקצועי שלהם. תחושת האחריות מועצמת כאשר ברורה לעובד ההלימה בין צרכיו האישיים והמקצועיים ליעדי ומטרות הארגון. יש לפתח אצל העובד את היכולת לקחת אחריות: Response – ability על הנעשה בארגון, דרך הגדלת מעגל ההשפעה שלו: העשרת בנק הכלים שברשותו. ככל שהעובד יחשוב שהדברים שהוא עושה תורמים מיידית או משמעותית לארגון, ליעדיו ולסובבים אותו, הוא ייקח עליהם יותר אחריות.

מדדים:

הצגת מדדים כמותיים ואיכותיים לכל עובד ולכל בעל תפקיד ולארגון בכללותו. המדדים אמורים לעודד מצוינות וחדשנות. המדדים אמורים לעורר מוטיבציה אצל העובד, כדי להפוך את ההתנהגות הרצויה מהעובד (כתוצאה מההתפתחות המקצועית שלו), לנורמה. יש להציג אותה כמטרה המנוסחת במונחי התנהגות גלויה, מלווה במדדים כמותיים ואיכותיים, ברי השגה: SMART. יש לשדר לעובד תחושת מסוגלות בהשגתם ולעמוד לצידו לאורך כל הדרך תוך מענה ותמיכה מקצועית ליצירת עצמאות.

תגמול:

התגמול הוא בצורת הכרה והוקרה, שבח, פרס או יוקרה, בהתאם לביצועי העובד ומידת העמידה ביעדים. כל עובד מצפה ליחס אישי, לפיתוח אישי ומקצועי, להערכה מצד מנהליו והסובבים אותי, לשבח אישי ופומבי, לתגמול ולכבוד.

על המנהל לתת מענה לציפיות אלו בהתאם להתנהגותו המקצועית והנורמטיבית של העובד. יש להימנע משחיקת הכלים ולכן מומלץ לגוון ולייצר בכל פעם כלים נוספים.

ניתן להשתמש במודל "גשר אמת" גם בהובלת צוות תוך התייחסות לכל הממדים. הצוות נתפש כישות אחת והשיח המוצע מתבצע במהלך ישיבות הצוות. כוחו של המודל הוא ביכולת לזהות את הפערים והחוזקות בכל מימד. מומלץ להשתמש ביכולת האינטגרטיבית של המנהל המוביל לחבר בו זמנית, לסנכרן את כל הממדים לידי יצירת "גשר אמת" אחד.