Supervision for self-dobeing

המפקח כמפתח ה self-dobeing של אנשיו

תפקיד המפקח נע על הציר בין  Supervision .Inspection 

המפקח נדרש לפתח ולגדל את מנהליו. מודל אמ"י הוא מודל ניהולי חדשני המשלב שלושה מעגלים:  אינטגרטור, מחדש ויועץ מומחה.

המנהל כאינטגרטור מבצע בו-זמנית חיבור של כל הנקודות בראיית-על.

כמחדש הוא מזהה מופעי חדשנות בסביבתו ומפיץ אותם, וכך נתפש כיועץ מומחה בעיני הסובבים והשותפים לו.

מנהל יכול להימצא תמיד בשני מצבים במהלך חייו: מצב Doing ומצב .Being 

הוא נע ממצב אחד למשנהו בהתאם לסגנון ואורח חייו כמנהל. זיהוי המצבים בשלבים השונים של חייו, הכרחי להובלת תהליך הלמידה. מודל אמ"י משלב בין מצב Doing ומצב Being 

למונח אחד משותף :Dobeing 

משמעותו היא מימוש ההוויה המקצועית של המנהל.

המפקח אחראי על הפיתוח המקצועי האישי של אנשיו ,Supervision 

ומשתמש במודל ככלי לחיזוק "שריר ה "Being

אצל אנשיו: אותם מנהלים הנמצאים תחת חסותו.
ראשית מעשה בהיות המפקח דוגמה אישית למנהליו. הוא עושה מודלינג למודל דרך שיתוף המנהלים בתהליך שהוא עובר במעבר בין מצב Doing ומצב  Being  שלו עצמו. בהמשך הוא מייצר שגרות חניכה למנהליו על המודל וחונך אותם במעבר בין מצב Doing ומצב .Being 

השיח של המפקח עם מנהליו נסב סביב מימוש הזהות הניהולית שלהם. המפקח מקיים תהליכי סמכות חונכת בכדי לעזור למנהליו לגדול למימוש הפוטנציאל הניהולי שלהם. השיח הוא שיח מגדל ולכן המעבר בין מצב Doing ומצב  Being הכרחי. גדילה מקצועית ויציבה לאורך זמן מתבססת על שיח סביב הDobeing  של המנהל. בעזרת שיח זה המנהל מגדיר ומדייק את תשוקותיו המקצועיות, יכולותיו וייחודו.

להיות במצב של Doing משמעו להיות במצב של עשייה: לנקוט בפעולה כלשהי בצורה יזומה. במצב זה המנהל מבצע פעולה מסוימת בכדי להשיג מטרה כלשהי. זהו מצב בו נקודת המבט פונה החוצה. המצב מחייב אותו לאינטראקציה עם הסביבה ואנשים אחרים בכדי להגשים את רצונו. הוא מזיז את המוקד שלו מעצמו אל הסביבה שבה הוא נמצא ולגורמים חיצוניים.

מצב זה יותר קשור לעתיד (שהרי המנהל רוצה לגרום למשהו לקרות שכרגע עוד לא קיים) והוא מונע על ידי חשיבה מעשית המתורגמת להתנהגויות.

מצב הBeing הוא מצב בו עוצר המנהל ושוהה בהווייתו. תפקיד המפקח לאפשר ולהוביל את העצירה. המפקח מוביל את המנהל  דרך שיחת גדילה המאפשרת לו להגדיר לעצמו את זהותו, ערכיו, חזונו ותפקידו בארגון. הוא עוזר למנהל להיות מודע למחשבותיו, תחושותיו ורגשותיו. מצב זה מאפשר לו לראות  דברים מנקודות מבט חדשות. המפקח מתמקד בהווה, מה שמאפשר למנהל לבנות תובנות חדשות על נושאים בארגון שאולי לא שם אליהם לב בשלב ה .Doing

הBeing נותן לו זמן, לעומת ה Doingשלוקח לנו זמן.

בנק שאלות אשר בעזרתן המפקח עוזר למנהל לבדוק את הBeing שלו:

·        האם אתה מבצע את 3 המעגלים בכלל ובו-זמנית?

·        איזה מעגל מבוצע יותר ובתדירות גבוהה יותר?

·        כיצד המודל עוזר לך להיות יותר יוזם ופחות מגיב?

·        מה עליך לעשות כדי לבצע אינטגרציה טוב יותר?

·        האם אתה מחדש בעצמי או מזהה יוזמות של אחרים ומפיצן?

·        מי רואה בך יועץ מומחה ובאילו עולמות תוכן?

·        להיכן אתה רוצה להתקדם בעזרת המודל למימוש ההוויה המקצועית הניהולית שלך?

·        אילו משגרות ניהול שאותן אתה מקיים היום, שייכות לאיזה מעגל?

·        היכן ממוקם האתגר הניהולי העיקרי שלך היום?

לב ליבו של מודל אמ"י הוא בנקודת המפגש המשותפת לכל המעגלים. אזור זה נקרא אזור מימוש ההוויה העצמית הניהולית .Self-dobeing אזור זה מתעסק בחיבור בין ה-Doing  לBeing  ולכן נקרא .Self-dobeing

המפקח עוזר למנהל לעצור ולחשוב על הפעולות שלו. הוא מאפשר לו למצוא דרכים לשפר אותן, ולהפוך אותן ליותר אפקטיביות. העצירה וההתבוננות מאפשרות למנהל גם לזהות את המשימות החשובות באמת, ובהתאם לרכז את האנרגיה במקומות הנכונים.