דמלכות"ה:
התמדה בפרטים
התמדה בפרטים Detailed
persistence הוא הרכיב השביעי במודל המנהיגות הנשית דמלכות"ה. השילוב
בין התמדה לבין ירידה לפרטים ייחודי למנהיגה הנשית: היכולת להוביל לאורך זמן למרות
הקשיים, תוך שימת-לב ועיסוק מעשי בפרטים.
עקרון ההתמדה קיים בפיזיקה,
והוא קובע כי כל גוף נוטה להישאר במצב בו הוא נמצא: אם במנוחה- ישאף להישאר
במקומו, ואם בתנועה- ישאף לשמור על מהירותה, גודלה וכיוונה. הקושי המנהיגותי הוא
כפול: להניע ממצב מנוחה למצב תנועה, ולהתמיד בה לאורך זמן.
התמדה בפרטים היא תכונה המאפיינת מנהיגה נשית
בשונה ממנהיג גברי המתעסק יותר בעשייה בכלל. למנהיגה נשית יכולת התמדה גבוהה יותר
לאורך זמן במשימות אותן היא מובילה ולכן היא בעלת יכולת עמידות (resilience). ההתמדה היא תכונה של
מי שאינה מפסיקה את מה שהיא עושה. תכונה זו דורשת מהמנהיגה יכולת הנעה פנימית
גבוהה לאורך זמן. היא מלאת נחישות להמשיך, שקדנית, עקבית ועקשנית ללא פשרות על
איכות העשייה וההובלה. היא אינה מתפשרת אל מול הפיתוי להפסיק את המאמץ, במילים
אחרות חריצות. היא משלבת את התמדתה בעשייה תוך שימת-לב לפרטים הקטנים.
מודל גשר אמ"ת משמש ככלי ניהולי להובלת
שינוי בהתמדה תוך ירידה לפרטים, ולכן משמש בצורה יעילה ואפקטיבית יותר את המנהיגה
הנשית:
גמישות
שייכות
ראות למרחוק
אחריות
מדדים
תגמול
גמישות
באה לידי ביטוי במידת
התאמת שלבי השינוי, הקצב, והדרישות למאפייני השותפים לתהליך. בכדי להוביל שינוי לאורך
זמן מחייב שתהיה לשותפים תחושת ריבאונד: תגובת החזר, המגיבה למציאות ונותנת מענה לצורכי
השותפים, ובכך מייצר תחושת מעורבות בתהליך. הגמישות מעודדת יצירתיות. גורם
הגמישות מתייחס לנהלים, כללים ואילוצים הנתפשים כלא הכרחיים ומיותרים לתהליך
השינוי. ככל שהמנהיגה רגישה יותר ואמפאטית לצורך הפרט, מבוצעת התאמה אישית גבוהה
יותר, ישנה תחושה של גמישות גדולה יותר בארגון. ככל שהגמישות עולה יש יותר מרחב
ליוזמות ורעיונות חדשים בארגון.
שייכות
מנהיגה נשית מומחית ביצירת לכידות משפחתית,
תוך רגישות בינאישית. הלכידות בתהליכי שינוי, תשפיע על תחושת שייכות השותפים
לשינוי, ואחד לשני כצוות מוביל.
ככל שהצוות מלוכד סביב נושא השינוי,
הוא עמיד לקשיים והופך להיות "אנטי שביר"- המשברים מלכדים אותו במקום
להחלישו. ככל שמופעל עליו לחץ יתר, לכידותו עולה ובכך הוא הופך להיות עמיד וחזק
יותר. הוא "מנכס" לעצמו את השינוי ולוקח עליו בעלות, מזדהה עם השינוי. תחושת
השייכות היא מדד למידת שיתוף הפעולה של האדם בארגון עם תהליך השינוי. תחושה זו היא
פונקציה של עד כמה נוצרת סביבת עבודה בטוחה המאפשרת שינוי. תחושת השייכות באה לידי
ביטוי ביצירת הווי משותף, שפה משותפת, הומור וגאוות קבוצה.
ראות למרחוק
ראות מרחוק היא היכולת לראות גם
בבהירות וגם למרחוק: ראיית חזון או בהירות החזון. מנהיגה נשית רגישה למידת השקיפות
של תהליך השינוי, מטרתו ותוצאותיו. היא
מבחינה עד כמה שלבי השינוי ברורים, שקופים וגלויים. בכדי להקטין את העמימות בתהליך
היא משתפת את האנשים ב"קריאת הכיוון", "אבני הדרך", השלבים
השונים, קצב ההתקדמות והתוצאות. היא מקפידה לשתף את האנשים גם בעמימות בכדי לייצר
מעורבות. ראות למרחוק מייצרת תחומי אחריות ברורים בין בעלי
התפקידים השונים בארגון בטווח המיידי ובטווח הארוך. ראות למרחוק מאפשרת הבנה ברורה
יותר לכולם לאיזה כיוון הולך הארגון, ומקטינה את העמימות וחוסר הוודאות.
אחריות
מידת האחריות מושפעת ממרחב שיקול הדעת
של כל אדם בתהליך השינוי. אחריות מתבטאת במידה בה אנשים מרגישים משמעותיים בהובלת
השינוי ומוכנים לתרום להובלתו. ככל שמרחב שיקול הדעת גדל, האדם חש כי מעגל ההשפעה שלו גדל,
הסמכות שלו מתחזקת, הוא חש שהוא משמעותי יותר, תורם לשינוי וחשוב לו. כל הגורמים
הנ"ל מייצרים אחריותיות Accountability גבוהה יותר לשינוי
ולתפקיד, מחויבות המייצרת אחריותיות. המנהיגה הנשית מומחית באיתור צורך האדם בזכות
ראייתה הכולית והאמפאטית. ככל שתהיה הלימה גבוהה יותר בין הצורך האישי של האדם
ליעדי השינוי הוא ייקח עליהם יותר אחריות. תחומי אחריות ברורים לכל אחד לפי שלבי
השינוי והגדרת תפקיד ברורה לכל שותף בתהליך השינוי, הכרחיים להצלחת התהליך.
מדדים
מדדים "חכמים" על-פי מודל
ה-SMART תומכי שינוי ומעודדי הצלחה ומוטיבציה.
מדדים אלו גמישים לפי שלבי השינוי, דינמיים ומעודדים מצוינות. המדדים מוגדרים בהתאם ליכולות האדם
ולמודעות העצמית הגבוהה של המנהיגה הנשית המהווה דוגמה אשית.
המדדים מעודדים מצוינות וחדשנות. ככל
שהם מנוסחים בבהירות רבה יותר, ברי השגה, רלוונטיים לאדם, לתפקיד ולשינוי. הם
ניתנים למדידה בצורה כמותית ואיכותית ומנוסחים כמדדים קצרי מועד וארוכי טווח, הם מעודדים
שיפור מתמיד בביצועים. המנהיגה הנשית מקפידה ללוות את תהליך השינוי במשוב משפר
ומשמר ביצועים לאורך זמן.
תגמול
המנהיגה הנשית מקפידה על תגמול ברור
ונהיר לכל השותפים לטווח הקצר (הצלחות קטנות) ולטווח הארוך. התהליך מחייב תגמול
ביניים ותגמול ארוך טווח ברגע שהשינוי הוטמע. התגמול הוא על התנהגויות
האדם ולא רק על ביצועיו, הוא מורכב מהכרה (לראות את האדם שבעובד), הוקרה על
הצלחותיו, שבח אישי ופומבי, פרס בהלימה למאמץ שהושקע, יוקרה בתפקיד ובמיצוב, ומשוב
360 לאורך זמן. כל נושא התגמול מועצם על-ידי המנהיגה הנשית כחלק מהכישורים
הבינאישיים הגבוהים שלה.
תהליכים תומכי שינוי על-פי מודל גשר
אמ"ת:
·
ככל שהגמישות עולה, ירגיש האדם מחויבות גדולה יותר לשינוי, כי
הולכים לקראתו, מקשיבים לו ונותנים לו להיות משמעותי: השייכות תעלה, האחריותיות
תעלה והביצועים יעלו ותהיה תוצאה גבוהה יותר במדדים. ככל שאני יותר רואה רחוק אני
יכול לאפשר יותר גמישות
·
שייכות מושפעת מראות למרחוק: ככל שאדם רואה את השינוי רחוק יותר
בצורה בהירה, הוא מרגיש שותף לו ושייך לארגון. ככל שאדם ירגיש יותר שייך לשינוי הוא
ייקח יותר אחריותיות על ביצועיו, כי המחויבות שלו לשינוי ולצוות תעלה.
·
ככל שהתגמול יהיה מותאם, מגוון ומעודד הצלחה לפי מאפייני האדם
ולפי הישגיו, יהיו מדדי ההצלחה גבוהים יותר לאורך זמן. התגמול נובע ומשפיע על
הגמישות והראות מרחוק וכך נוצר התהליך. ככל שהתגמול יהיה גמיש ומתחשב בראייה
למרחוק הוא יהיה יותר אפקטיבי לאורך זמן.
למנהיגה נשית יכולת התמדה גבוהה יותר בהובלת
שינוי. היא מתמידה בפרטים לאורך זמן, ואינה מפסיקה. האתגרים
מעוררים אותה לעשייה מרובה יותר. תכונה זו דורשת ממנה יכולת הנעה פנימית גבוהה
לאורך זמן. היא מלאת נחישות להמשיך, שקדנית, עקבית ועקשנית ללא פשרות. היא משלבת
את ההתמדה בעשייה תוך שימת-לב לפרטים הקטנים. מודל גשר אמ"ת משמש את המנהיגה
הנשית ככלי ניהולי אפקטיבי להובלת שינוי בהתמדה תוך ירידה לפרטים.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה